Zgodnie z art. 97 § 1 kodeksu pracy po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy. W dokumencie tym zawierane są podstawowe informacje dotyczące łączącego strony stosunku pracy, w tym m.in. okres trwania umowy o pracę, zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje, które są niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych czy tych wynikających z ubezpieczenia społecznego. Czy treść świadectwa pracy ma jednak decydujące znaczenie dla przyjęcia, że byłemu pracownikowi przysługują bądź nie określone uprawnienia, np. jako osobie bezrobotnej?
Odpowiedzi na powyższe pytanie możemy szukać m.in. w uzasadnieniu wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Bydgoszczy z dnia 2 października 2018r. (sygn. akt II SA/Bd 870/18). Jak wyglądał stan faktyczny w tej sprawie? Po rozwiązaniu umowy o pracę skarżąca zarejestrowała się w urzędzie pracy przedkładając świadectwo pracy, w którym wskazano, że stosunek pracy został rozwiązany „za porozumieniem ze strony pracodawcy”. Prezydent Miasta odmówił przyznania jej prawa do zasiłku dla bezrobotnych powołując się na art. 75 ust. 2 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem bezrobotnemu, który wypowiedział umowę o pracę bądź rozwiązał ją za porozumieniem stron i spełnia warunki do uzyskania zasiłku dla bezrobotnych (m.in. w zakresie okresu dotychczasowego zatrudnienia) przysługuje zasiłek dopiero po 90 dniach od zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy, chyba że powodem takiego porozumienia była upadłość, likwidacja pracodawcy, zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron z powodu zmiany miejsca zamieszkania, a także rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p. (tj. rozwiązanie umowy przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia ze względy na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika). Skarżąca odwołała się od tej decyzji wskazując, że umowa faktycznie została rozwiązana za porozumieniem stron, tak jak wskazano w świadectwie pracy, ale przyczyną była likwidacja pracodawcy (na dowód dołączyła wydruki z CEIDG), a zatem powinno zostać jej przyznane prawo do zasiłku dla bezrobotnych od samego początku. Wojewoda jednak podzielił stanowisko organu I instancji powołując się na treść świadectwa pracy, w którym była jedynie informacja o porozumieniu stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę, nie było natomiast informacji o likwidacji pracodawcy. W związku z tym bezrobotna wniosła skargę do wojewódzkiego sądu administracyjnego.
Sąd, wyrokiem z dnia 2 października 2018r., uchylił zaskarżoną decyzję. W uzasadnieniu wskazał na błędne przekonanie organów co do tego, że treść świadectwa pracy jest wystarczającą podstawą do podjęcia decyzji, czy danej osobie przysługują czy też nie określone prawa (w tym przypadku zasiłek dla bezrobotnych). Organy powinny przestrzegać zasad określonych w kodeksie postępowania administracyjnego, a więc m.in. zasady dochodzenia prawdy obiektywnej (art. 7 k.p.a.). Ich obowiązkiem jest podejmować wszelkie kroki, które są niezbędne do tego, aby wyjaśnić stan faktyczny, zebrać wyczerpująco niezbędne dowody, rozpatrzyć je i ocenić w całokształcie. W tej sprawie organy oparły się wyłącznie na informacji podanej w świadectwie pracy. WSA podkreślił, że dokument ten nie jest dokumentem urzędowym. Co to oznacza w praktyce? Dokument urzędowy stanowi dowód tego, co zostało w nim urzędowo zaświadczone. Natomiast dokument prywatny, którym jest też świadectwo pracy, stanowi dowód jedynie na to, że osoba, która go podpisała złożyła oświadczenie o takiej treści. Świadectwo pracy (jego treść) nie tworzy praw podmiotowych osobie, której dotyczy oraz też ich nie pozbawia. Treść tego dokumentu nie może być wyłączną podstawą przyznania bądź nie np. prawa do zasiłku, jeżeli z innych dowodów (np. dokumentów) wynika coś innego. W takiej sytuacji organ powinien zebrać wszystkie dowody, ocenić je i na podstawie całokształtu zebranego materiału dowodowego orzec o prawach byłego pracownika. Do powyższego odniósł się też Sąd Najwyższy w wyroku
z dnia 16 lipca 2009 r., II PK 1/09 „Dowód przeciwko stwierdzeniom zawartym w świadectwie pracy jako dokumencie może być przeprowadzony w każdym czasie w ramach postępowania o konkretne roszczenie także po upływie terminów określonych w art. 97 § 2[1] KP” (podobnie również m.in. uchwała SN z dnia 28 września 1990 r., III PZP 15/90).
Podsumowując, błędna bądź niewyczerpująca informacja zawarta w świadectwie pracy (np. bez dodania zapisu, że przyczyną porozumienia o rozwiązaniu umowy była upadłość pracodawcy) nie zamyka drogi do uznania, czy byłemu pracownikowi przysługują określone prawa, czy nie. Posługując się innymi dowodami może wykazać, że treść świadectwa pracy nie jest zgodna z rzeczywistością, również po upływie terminu na złożenie wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.
