Wraz z rozwiązaniem bądź wygaśnięciem umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy. Dokument ten m.in. potwierdza przebieg zatrudnienia, a także służy do uzyskania różnego rodzaju świadczeń przez pracownika. W konsekwencji niewydanie przez pracodawcę świadectwa pracy bądź wydanie z błędną treścią, wpływa niekorzystnie na jego sytuację. W najbliższym czasie wejdą w życie przepisy zmieniające dotychczasowe regulacje dotyczące sprostowania świadectwa pracy, a także wprowadzające m.in. prawo żądania ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy niezwłocznie, tj. w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy (czyli dzień rozwiązania umowy bądź dzień wygaśnięcia umowy, np. w przypadku końca terminu, na który została ona zawarta). Od tej zasady są dwa wyjątki. Po pierwsze pracodawca nie jest zobowiązany do wydania świadectwa pracy, jeżeli w ciągu kolejnych 7 dni zamierza zawrzeć z tym pracownikiem kolejną umowę o pracę (wtedy co do zasady po rozwiązaniu lub wygaśnięciu ostatniej umowy pracodawca wydaje świadectwo pracy obejmujące zatrudnienie na wszystkich dotychczas zawartych umowach). Po drugie, jeżeli z przyczyn obiektywnych nie jest w stanie wydać świadectwa w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, może je przesłać pracownikowi bądź osobie przez niego upoważnionej w ciągu kolejnych 7 dni. W tym zakresie przepisy pozostaną nadal bez zmian, a jedynie zmieni się ich umiejscowienie (dotychczas część z powyższych kwestii regulowało rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 czerwca 2018 r. Natomiast po zmianach regulacje te będą zawarte całościowo w kodeksie pracy).
Jeżeli otrzymane świadectwo pracy zawiera błędy pracownikowi przysługuje prawo żądania jego sprostowania przez pracodawcę. Jeżeli ten nie uwzględni wniosku i nie sprostuje świadectwa pracy, pracownik może wystąpić z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Tutaj nastąpi dość istotna i korzystna dla pracowników zmiana, bowiem ustawodawca wydłużył terminy na wniesienie wniosku o sprostowanie zarówno do pracodawcy, jak i do sądu pracy. Aktualnie termin ten w obu przypadkach wynosi 7 dni i jest liczony odpowiednio od otrzymania świadectwa pracy i zawiadomienia o odmowie sprostowania. Natomiast po wejściu w życie zmian termin ten będzie wynosić w obu przypadkach 14 dni.
W przypadku, gdy pracodawca nie wyda pracownikowi świadectwa pracy może on wystąpić do sądu pracy z powództwem o zobowiązanie pracodawcy do jego wydania. Prawomocny wyrok podlega wykonaniu w drodze egzekucji. W praktyce oznacza to, że na wniosek pracownika sąd wyznaczy termin na wydanie świadectwa, a w przypadku niewydania w tym terminie nałoży grzywnę (a następnie kolejną surowszą) bądź nakaże zapłaty na rzecz pracownika określonej sumy pieniężnej za każdy dzień zwłoki w wykonaniu obowiązku. A zatem może dojść do sytuacji, że pracownik pozostaje przez długi czas bez świadectwa pracy. Możemy mieć również do czynienia z sytuacją, w której pracodawca już nie istnieje, a co za tym idzie nie ma podmiotu przeciwko, któremu pracownik może wystąpić do sądu z pozwem o zobowiązanie do wydania świadectwa. Powyższym trudnością mają zapobiegać następujące regulacje:
Po pierwsze w przypadku, gdy pracownik wystąpi z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy, sąd uwzględniając, to żądanie określi w wyroku treść świadectwa pracy. Taki uprawomocniony wyrok będzie natomiast zastępować świadectwo pracy.
Po drugie w przypadku, gdy pracownik nie otrzymał świadectwa, ale nie może wystąpić przeciwko pracodawcy z powództwem o jego wydanie (np. ze względu na to, że już nie istnieje), będzie mu przysługiwało prawo do żądania ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Wniosek z takim żądaniem będzie składany do sądu pracy. Sąd uwzględniając go w postanowieniu określi treść świadectwa pracy. Po uprawomocnieniu się postanowienia ustalającego uprawnienie do otrzymania świadectwa pracy będzie on zastępować to świadectwo pracy.
Zmiany wyżej omówione wprowadzi ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia (czyli po upływie 3 miesięcy od dnia 6 czerwca br.).
